Big data de la motivation
La motivation : un bien précieux en période de saturation
La plupart des entreprises et des organisations sont confrontées à un changement de modèle économique. A ces profonds changements, potentiellement déstabilisants pour les collaborateurs et les managers, s´ajoute une saturation psychologique des équipes usées par des années de management « industriel » laminant et étouffant. Dans ce contexte plus que délicat, entretenir un niveau de motivation individuel et collectif au sein des équipes est une réelle gageure. Si beaucoup d´ouvrages existent sur comment « motiver », peu d´entre eux donnent une définition très précise de la motivation. Il existe donc un paradoxe : Comment penser aux moyens de développer la motivation sans savoir de quoi il s´agit exactement ? Quelle est la réelle définition de la motivation ? Quelles sont les principales composantes de cette précieuse motivation ? Voici quelques questions auxquelles nous allons essayer de répondre en quelques lignes.
Big data de la motivation.
Management et motivation : les différents leviers d´action et leurs limites
Pour débuter notre propos, disons simplement qu´il n´existe pas une mais des théories sur la motivation. L´ensemble de ces théories se complètent plus qu´elles ne s´opposent. Nous allons tenter d´une part de les décrire et d´autre part de les mettre en perspective.
1/ la théorie du contenu
Cette théorie de la motivation cherche à comprendre de quoi est faite la motivation. Qu´est ce qui motive les individus et dans quel but ? Selon cette approche, on retiendra essentiellement l´idée de besoin comme source essentielle de la motivation. C´est parce que l´homme a des besoins qu´il est « poussé à agir » et donc «motivé». Appliquée à l´entreprise, cette théorie identifie trois besoins fondamentaux : Le besoin d´accomplissement, le besoin de pouvoir et le besoin de relations interpersonnelles. La limite de cette théorie est qu´elle n´explique pas que des gens qui n´ont pas répondus à leur besoin d´accomplissement ou à leur besoin de pouvoir ne soient pas motivés ou inversement?
2/ la théorie du processus
Cette théorie cherche à comprendre, non pas pourquoi on est motivé, mais comment on se motive. Cette théorie de la motivation est donc en lien direct avec les processus de management. Selon cette approche, le système motivationnel d´un individu fonctionne comme le produit suivant :
MOTIVATION = VALENCE X INSTRUMENTALITE X EXPECTATION
- Valence : c´est la valeur accordée par l´individu à la récompense prévue pour atteindre l´objectif fixé.
- Instrumentalité : c´est la valeur accordée par l´individu aux moyens qui lui sont alloués pour atteindre l´objectif fixé.
- Expectation : c´est la probabilité de réussite que se donne l´individu d´atteindre l´objectif fixé.
Bien entendu, ces trois facteurs sont des variables en fonction du temps. Elles ne peuvent donc définis qu´à un moment précis de sa vie. Notons également que si une des variables est égale à zéro, la motivation sera nulle. La limite de cette théorie est qu´elle n´explique pas les comportements volontairement autodestructeur ou ne répondant pas « au bon sens » ou encore les comportements hors normes.
La motivation ne s´achète pas. Elle se construit.
Pour dépasser et transcender les limites des approches précédentes, il est nécessaire de se pencher sur la notion de désir. En effet, la différence entre besoin et désir est que le besoin se satisfait alors que le désir ne l´est jamais. C´est donc bien par rapport au désir, perpétuellement en attente et en recherche de satisfaction, que naîtrait la motivation. Si on voulait prendre une image pour illustrer la relation entre désir et motivation, nous dirions que la motivation est le moteur qui fait avancer la voiture, si et seulement si, il y a de l´essence qui serait donc assimilée au désir. Appliquée au monde de l´entreprise, cette approche pose le problème suivant : l´objet du désir reste le plus souvent obscur et personnel alors que les entreprises souhaitent « motiver » tout le monde selon un même et unique désir, celui de l´entreprise. Ce manque de créativité des entreprises dans les scénarii motivationnels est une première limite à cette approche sur le désir. Ce n´est pas la seule.
Big data de la motivation. Un management de la motivation dans le temps et l´espace
En effet, si la motivation se nourrit du désir et si le désir précède toujours la motivation, alors pourquoi un salarié motivé décrit souvent ses attentes et ses projets pour expliquer sa motivation et non pas un désir actuel qu´il est en train d´assouvir ? Pourquoi nous nous projetons souvent dans le futur pour expliquer ou pour rationaliser notre motivation ? Tout simplement parce que la motivation tient compte à la fois du désir et des aspirations qui peuvent être définies comme nos désirs projetés dans le futur. Ainsi la motivation est une force qui naît du désir et qui nous projette vers nos aspirations. Le travail motivant est donc celui qui satisfait nos désirs tout en répondant à nos aspirations sociales, personnelles et professionnelles. Ainsi, la motivation révèle les désirs et les aspirations souvent trop flous pour être exprimés clairement. Pour poursuivre notre image, on peut dire que la motivation est le moteur, le désir l´essence tandis que l´aspiration est la destination. Précisons que la destination choisie génère une motivation dite finale centrée sur le résultat à atteindre alors que la route empruntée pour atteindre cette destination génère une motivation instrumentale centrée sur les moyens pour atteindre la destination. Certains collaborateurs comme certains managers développent préférentiellement une motivation finale alors que d´autres développent plutôt une motivation instrumentale. Selon certaines études, le cocktail 30% de motivation finale et 70% de motivation instrumentale semblerait être le cocktail idéal pour réconcilier performance et bien-être.
Résonance, Intuition, Synchronisation : les 3 mots de passe de la motivation postmoderne
Quelle que soit l´approche choisie, la définition la plus courante de la motivation est liée à l´action. Le lien entre motivation et action est très fort et c´est pour cela que les entreprises et les managers s´intéressent tant à la motivation. Pour pérenniser cette précieuse motivation, l´individu jalonne et étalonne son scénario motivationnel par des buts à court et moyen terme et par des projets à long terme (un projet étant donc constitué de plusieurs buts). Quels sont les fonctions des buts et des projets ? Ils clarifient les désirs et les aspirations. Ils sont du domaine du conscient alors que la motivation est de l´ordre de l´inconscient et du ressenti. Les buts et les projets concrétisent les désirs et aspirations. Ils déclenchent l´intention de faire en permettant à la motivation de trouver une traduction utile.
Pour bien comprendre les différentes formes, évolutions et déclins des buts et des projets de nos collaborateurs au fil du temps, nous devons faire intervenir les trois paramètres suivants :
- l´environnement : Pour être réalistes et utiles, les buts et les projets nécessitent de résonner avec l´environnement. Placer les équipes là où les possibles sont les plus nombreux et les impossibles les moins nombreux est certainement une des capacités essentielles pour le manager de demain.
- les aptitudes : L´individu a toujours tendance à développer des buts et des projets qui vont dans le sens de ses aptitudes. Faire coïncider mission et vocation sera une intuition clé des managers de demain pou entretenir une joie de vivre et une joie de faire au sein des équipes.
- la valence : c´est la valeur attribuée par chaque individu aux récompenses qu´il peut tirer d´une action à un moment de sa vie. La valence est un ingrédient essentiel du scénario motivationnel élaboré par les collaborateurs. L´individu a toujours tendance à synchroniser ses buts et ses projets avec des récompenses jugées par lui atteignables et gratifiantes en fonction de ses aptitudes. Contrairement aux idées reçues, l´argent n´est pas toujours la récompense la plus attendue. Savoir détecter ce qui est vraiment précieux pour ses collaborateurs en retour d´un objectif atteint permettra au manager de demain de passer de vrais pactes de performance et de vrais pactes de confiance avec ses équipes.
Les big data de la motivation à l’ère du changement
Ce fut une terrible escroquerie et une infâme imposture du management moderne que de prétendre fournir de la motivation à tous avec un scénario motivationnel unique. La motivation se vit parfois, elle ne s´achète jamais. On ne naît pas motivé, on le devient ! On comprend dès lors que le secret d’un management efficient se niche dans la capacité de cultiver et de favoriser une motivation à la carte, agile et créative pour un accomplissement individuel et collectif toujours plus abouti. Ce nouvel état d´esprit managérial ne coute pas forcément plus cher. Il peut en revanche générer toujours plus d´intelligence avec toujours moins de stress et toujours plus de joie de vivre ! Tout un programme !
