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Management des organisations : Regard critique sur l’engagement des équipes

vendredi 5 novembre 2021

En management comme ailleurs, le confort endort !

On le sait tous, le confort est un matelas sur lequel on s’endort alors que la contrainte est souvent  un ressort sur lequel on rebondit. Cette réalité explique que l’intelligence collective s’exprime surtout face aux contraintes car dans les entreprises, comme ailleurs, la vitalité est cette fabuleuse capacité de rebond lorsque le management décide de libérer les chevaux plutôt que de parquer les moutons. A ce titre, il est parfois paradoxal de constater l’impératif de performance sans (en même temps) favoriser et faciliter l’autonomie la créativité et la responsabilité de chacun. On est rarement performant quand on s’ennuie dans son travail car la performance, au fond, n’est que la conséquence de l’engagement (et donc de l’excellence) dans son job. A ce titre, rappelons que l’engagement d’une personne n’est jamais aussi fort que lorsque cette personne se met au service d’un projet qu’elle a librement choisi et qui lui donne sens et valeur. Le sentiment de maitriser son job, donc d’être autonome, est un des facteurs les plus puissants pour réduire le stress au travail ! Et c’est bien parce que l’autonomie est en baisse que l’engagement est en berne ! Après tout, on se sent responsable de ce que l’on décide et de ce que l’on fait mais pas forcément de ce que l’on décide pour nous ou de ce que l’on nous fait faire.

Les managers sont-ils encore en position de créer de l’engagement ?

Dans une époque où il faut presque tout réinventer, il est presque réconfortant de constater que les talents ont en horreur les « dogmes » du management mécanique. (par exemple : on a toujours fait comme cela ! ). Les plus grands managers ne se servent pas du management, ils le servent ! A ce titre, le bon manager préfèrera toujours l’autonomie à l’obéissance. N’oublions jamais que le management ne vise pas la vérité (laissons cela à l’idéologie) mais l’utilité et l’opérationnalité et c’est bien pour cela qu’au-delà des interminables débats, trois concepts doivent être distingués avec soin pour recréer de l’engagement : Vérité (Je sais), Certitude (Je décide) et Foi (Je crois). La Vérité étant toujours éphémère et la Certitude souvent volatile au fond ne reste que la Foi : Je crois que…. Il reste à préciser qu’en management comme ailleurs, l’objectivité n’existe pas car le parti pris est essentiel pour la prise de décision… d’où l’importance d’avoir les mêmes croyances ! Bien évidemment, cette foi doit être accompagnée d’une véritable authenticité en sachant que l’authenticité revient à réduire l’écart à presque rien entre ce que l’on est vraiment et l’image que l’on se donne.

Le management a besoin de sérénité pas de banalité

En management, les vraies valeurs sont à la fois plus modestes et plus puissantes que les grands mots. L’authenticité fait partie de ces vraies valeurs car elle est synonyme de paix et de sérénité. Un manager en paix avec lui-même a peu de chance d’être en guerre avec ses collaborateurs. La sérénité et la confiance que dégagent une âme en paix sont en effet très apaisantes et souvent enrichissantes. Certains managers auront fait un grand pas dans l’art de leur métier quand ils cesseront de se prendre pour une ressource incontournable en devenant plus simplement mais plus utilement une source inspirante et enrichissante. Le management ne doit pas opposer, par sa logique le vrai et le faux ou par son idéologie le bon et le mauvais. Il doit juste être cohérent quelle que soit sa logique et quelle que soit son idéologie. On ne manage pas contre quelque chose, on manage pour quelque chose. La noblesse du management c’est savoir aider : Aider sans humilier. Aider sans détruire. Aider sans assujettir. Aider sans inféoder. Aider sans envahir. Au fond, le management est réussi quand les individus sont distingués (accomplissement individuel) et intégrés (puissance collective). Le management d’hier c’était plutôt « Je compte sur toi ». Le management de demain ce sera plutôt « Tu comptes pour moi ». Pour faire ce pas vers l’autre, faire un jeu de ses enjeux au travail est un formidable moyen pour réconcilier au sein des équipes, autonomie et solidarité, responsabilité et liberté, innovation et tradition, compétition et coopération…Pour tendre vers cette réconciliation l’équité est essentielle. Mais comment définir l’équité en management ? Disons simplement que l’équité, dans l’art managérial, est à peu près atteinte quand chaque individu est responsabilisé sur ce qui dépend de lui (par exemple fournir un effort particulier sur tel ou tel point) en étant épargné de ce qu’il ne peut pas donner ou changer (par exemple avoir des dons particuliers).

Pour conclure…

Les entreprises ont besoin pour être performante et créative de l’engagement de leurs salariés. Le management est donc complètement réussi s’il réconcilie Désir (pour le futur) et Plaisir (dans le présent) car notre engagement est toujours conditionner par le plaisir que l’on prend à faire ce que l’on a faire et le Desir de tendre vers ce que l’on croit. La simple observation montre qu’il existe quatre logiques d’interaction entre l’entreprise et ses collaborateurs en fonction du management de ce couple Désir/Plaisir. Le schéma ci-dessous les résume et chacun se positionnera.

 

 

Les deux maladies les plus contagieuses dans une entreprises sont la passion et l’enthousiasme. Pour créer un engagement viral dans vos équipes, nous conclurons par quelques exemples de réconciliation entre Plaisir et Désir pour des dimensions essentielles en management

 

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