Management de votre organisation : Quelle est votre part de marché sur le segment des talents ?
La mutation de notre paradigme socioéconomique renverse les logiques du management
Dans les entreprises comme ailleurs, plus l’environnement se complexifie moins il devient prédictible. A notre époque, le point commun entre la météo et le climat des affaires, c’est de brusques changements des conditions de température et de pression ! Evidemment, pour passer et affronter ces turbulences, recruter et fidéliser des talents devient essentiel. Mais qu’est-ce qu’un talent au fond ? C’est une personne qui sait faire facilement ce que les autres font difficilement. En conséquence, si vous souhaitez attirer un talent, votre management ne doit plus être une science qui explique ce qu’il y a faire et comment le faire. En revanche, votre management doit devenir un tremplin donnant une bonne raison aux talents de faire chez vous plutôt qu’ailleurs, ce qu’il savent remarquablement faire. Ce profond changement de paradigme n’est pas simple à accepter pour certains « chefs d’entreprises ». Pourtant, une fois « métabolisé », il agit comme un puissant attracteur de talents qui recherchent toujours en priorité, des organisations leur offrant du sens, de la confiance et de la bienveillance. A l’évidence , ces trois attracteurs forment un tout car le sens nourrit la confiance qui nourrit à son tour la bienveillance avec progressivement, la mise en place d’un puissant cercle vertueux.
Le management des talents ne répondra à aucune recette standard !
Alors que le management est encore souvent assimilé à une chaine verticale qui planifie et contrôle le travail des autres, les talents recherchent de plus en plus horizontalité et autonomie. Et pour répondre à leur demande, inutile de préciser qu’il n’existe plus de manuel du petit chef ! La recette doit se réinventer à chaque fois et c’est le rôle essentiel du leader de faire prendre la mayonnaise entre son organisation et les talents du marché. 
En management demain, être un leader ne sera plus être « un sachant » mais un « liant » pour relier entre eux des virtuoses dans leur domaines. A ce titre, remarquons déjà que la plupart des entreprises performantes de notre époque font toujours le même métier mais jamais de la même manière grâce à l’interaction de talents complémentaires. Autrement dit, elles n’imaginent pas une destination qui vise un point fixe à la fin d’une trajectoire (principe de planification), mais une manière de construire le voyage qui change constamment de trajectoire pour, si besoin, plus d’agilité et de rapidité (principe de synchronisation). Elles abandonnent donc un management basé sur la règle, la continuité et le contrôle pour migrer vers un management basé sur l’exception, la bifurcation et la délégation. C’est une mutation de paradigme aux multiples conséquences. Une des premières de ces conséquences est que le management d’hier recherchait l’obéissance de personnes recrutées « dans la norme » alors que le management de demain cherchera l’engagement de personnes hors normes ! Manager demain sera donc une mission de nature différente assumée logiquement par des profils de managers de nature très différente aussi.
Un talent préfèrera toujours un ignare à un abruti !
En management comme ailleurs, un ignare ne sait rien mais il le sait (il est donc cohérent) alors qu’un abruti ne sait rien mais il croit tout savoir (d’où son incohérence et arrogance perpétuelles). Cette différence explique pourquoi, les talents se méfient bien plus des abrutis que des ignares (toujours plus à l’écoute). Cet humour grinçant prend tout son sens quand on connait l’état d’esprit qui anime les talents. Pour eux, l’avenir est toujours un processus en marche et s’invente à chaque pas, les périodes de profonds changements se différenciant seulement par un pas plus rapide. Pour les talents, c’est aussi dans ces périodes de profonds changements que se fait le tri entre les bonnes et les moins bonnes entreprises. Chacun a déjà pu observer cette réalité : Quand ça tangue, quand ça secoue, quand ça se complique, les meilleures entreprises trouvent des solutions aux problèmes. Les moins bonnes se contentent de trouver des problèmes aux solutions proposées. Dans un monde devenu incertain, la vraie agilité c’est prévoir et s’adapter ! Et prévoir et s’adapter nécessite d’attirer et de fidéliser des talents car au fond un talent c’est aussi celui qui a l’habileté de créer ou trouver des outils nouveaux face à des situations nouvelles.
Quelles seront les grandes évolutions des organisations pour attirer les talents ?
Pour poursuivre notre réflexion, tentons de discerner les nécessaires évolutions fondamentales du management pour attirer ces talents. Sans surprise et dans la logique de ce qui a été exposé plus haut, ces évolutions marqueront le passage :
- De l’obéissance à l’engagement pour ne plus « parquer les moutons » mais « libérer les chevaux »
- Du rigide à l’agile pour lutter contre les mécaniques hiérarchiques, bureaucratiques, procédurales et normatives
- De l’ambiguïté à la clarté pour combler les illusions et regoûter au désir, à la volonté et au courage de faire ce pourquoi on est fait
- De la sécurité à la liberté pour retrouver le gout de l’autonomie et des initiatives.
- De la conformité à la virtuosité pour que chacun exprime ses talents au service d’un projet utile à ses yeux
L’humilité : un facteur essentiel du leader pour attirer les talents
Pour accompagner ces cinq évolutions du management de demain dans leur mise en œuvre, précisons ceci : l’attente fondamentale d’un talent face son entreprise est une collaboration en trois temps que l’on pourrait résumer ainsi : Primo : Qu’attends-tu de moi ? Secundo : Qu’ai-je à t’offrir ? Tertio : Comment faire converger les deux ? Et pour répondre au mieux à cette attente, l’humilité du leader de l’organisation est une qualité essentielle. En effet,
- L’humilité rend plus attachant. Les managers humbles et accomplies, sont très appréciées des talents
- L’humilité permet plus facilement la coopération d’autrui. Face à un talent, les managers humbles obtiennent davantage qu’ils exigent
- L’humilité accélère et facilite l’apprentissage. Les managers humbles sont capables de poser des questions, de faire des erreurs et de vivre l’échec sans ressentir de gêne. Ils attirent donc la bienveillance des talents
Pour conclure sur le management des talents
Le management de demain va renouveler ou (retrouver ? ) ses valeurs. Ce renouvellement sera la conséquence d’un changement de paradigme de l’économie et donc des entreprises. De « capital-intensive » avec des entreprises dévorant des capitaux dans une économie industrielle, l’économie est en train de devenir « people-intensive » avec des entreprises dévoreuses de talents dans une économie de la connaissance. De ce changement profond de la nature de l’économie, part déjà aujourd’hui, la révolution du management. Cette révolution est en adéquation avec le raisonnement des talents qui pourrait être résumé ainsi : L’intelligence (la puissance de création) attire le capital (la puissance d’investissement) et de leur rencontre naît de l’activité (la puissance d’exécution) et des organisations (la puissance de régulation). A bon entendeur…
